En septiembre de 2020, presentamos los valores de Email Soldiers. El equipo se reunió en la oficina para ver uno de los documentos más importantes en la historia de la agencia.
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Te diré por qué necesitábamos valores, cómo los creamos y cómo los usamos en nuestro trabajo.
Tatiana Kalinichenko
, HR
Por qué las empresas necesitan valores
Los valores son la base para la construcción de los procesos de negocio de la empresa. Por ejemplo, todos los procesos de recursos humanos se basan en valores. Formar la imagen del candidato ideal, posicionar y promover la marca de RR.HH., el proceso de reclutamiento, onboarding, promociones, desarrollo, capacitación y despidos, todo esto afecta los valores de la empresa.
Los valores ayudan a alcanzar los objetivos comerciales: forman un código cultural. Funcionará para aumentar el compromiso, la satisfacción, la productividad y otras métricas que tanto le gustan a Recursos Humanos. 9Los valores 0003
también son una brújula que te ayudará a navegar en situaciones inciertas. Si alguien se pierde, una brújula de valores ayudará.
Cuando realizo reuniones de orientación con nuevos empleados, les doy un simple consejo:
Si no puede tomar una decisión o no sabe cómo lidiar con una situación difícil, estudie los valores de nuestra empresa y pregúntese: “¿Qué decisión estaría en línea con estas creencias?” Seguro que la respuesta llegará.
Hay situaciones en las que los valores introducen solo estándares formales. Por ejemplo, tiene una gran empresa federal o internacional con varios miles de empleados. El equipo se distribuye por toda Rusia o el mundo, mientras que todos son diferentes (por edad, carácter, aficiones). Para una empresa de este tipo, se vuelve importante reunir a personas completamente diferentes.
Los valores en el logro de este objetivo son la principal herramienta.
O su trabajo está regulado: el equipo tiene KPI y la empresa tiene una estrategia estricta: los valores ayudan a seleccionar y educar a un empleado que cumplirá con las regulaciones con un error mínimo y llevará el logro de las metas al 100 % En esta situación, los valores son una fórmula clara para alcanzar el éxito.
Cómo suelen crear valor las empresas
El camino de creación de valor de una empresa se elige en función de los objetivos de la empresa.
Para cumplir con las regulaciones y cumplir claramente con los KPI, los empleados deben esforzarse por estar a la altura de la imagen del ideal. Su formación la lleva a cabo la alta dirección de la empresa o el departamento de RRHH. Los gerentes prescriben los principios a los que debe adherirse dicho empleado para que se lleven a cabo las tareas principales. Los valores se forman a partir de estos principios. Por ejemplo, disciplina y orientación a resultados.
Otra opción para crear valor es cuando una empresa se basa en una cultura que ya se ha formado. Los empleados descubren qué tipo de cultura es, qué es de importancia clave en ella. Por cierto, cuando formulamos valores de esta manera, es posible que aparezcan principios que aún no existen, pero que realmente queremos tener. Si esto no rompe la estructura resultante de ninguna manera, está bien cuando hay valores de “crecimiento”. En nuestro caso, esto es transparencia: nos esforzamos por garantizar que todos los procesos sean visibles, los empleados compartan sus resultados, eviten discusiones a sus espaldas y resuelvan los problemas “a través del jefe”.
Por qué el valor de una empresa no debe ser creado solo por la alta dirección o solo por el departamento de recursos humanos
Desafortunadamente, los valores creados por la dirección o RRHH muchas veces están desconectados de la situación real y de los verdaderos valores del equipo. ¿Por qué está pasando esto? Los TOP y RRHH tienen sus propios valores e ideas sobre el equipo, que pueden tener poco en común con la realidad.
Los valores de la gerencia serán sobre dinero, negocios, eficiencia, etc. – poco orientados a las personas. Si el equipo figurará en los valores, entonces como una forma de lograr estos objetivos.
Con HR, la historia es al revés. Hay mucho sobre el equipo, la lealtad, la participación, las relaciones dentro del equipo, pero muy poco sobre los negocios. Obtendrá algo similar a la configuración familiar. Y ciertas áreas de negocios deben estar enfocadas en el logro de metas, donde las personas estén motivadas para trabajar, lograr resultados y ganar dinero, puede haber un alto individualismo en algunos equipos, y en algún lugar, por el contrario, el foco está en el trabajo en equipo.
Los valores unilaterales no arraigan en un equipo. Si contrata a personas que aún los comparten, dichos empleados no tendrán la forma más agradable de “supervivencia”. Aparecerán nuevos procesos de negocio. Si un empleado con tales valores en la anamnesis se convierte en un líder, el equipo lo llevará a un ataque de nervios o él mismo renunciará tarde o temprano.
La misma opción cuando los valores pueden arruinarlo todo.
Hay excepciones cuando el equipo no es muy grande, tiene un líder fuerte que es ejemplo, no está aislado de las personas, profundiza en todos los procesos y sabe qué es qué. En este caso, todo estará bien. El equipo aceptará la decisión del líder y lo seguirá.
La mejor manera de crear valor es cuando los TOP y RRHH lo hacen juntos. Esto mantendrá un equilibrio entre el negocio y las personas. Y asegúrese de involucrar a todo el equipo en este proceso. Ayudará a descender del cielo a la tierra en ambos paradigmas.
¡Importante! Una persona que no trabaja en la empresa puede participar en la creación de valor, pero debe ser un profesional excepcional que pueda sumergirse en los procesos de negocio y profundizar en los detalles del trabajo de la empresa. Cuando comencé a trabajar en los valores de Email Soldiers, aún no era empleado de la empresa. Releí la primera versión de valores con pensamientos: “¡Qué equivocado estaba!”
¡También importante! Los valores no son solo sobre el equipo, sino también sobre el cliente.
La estrategia de cliente se construirá sobre la base de valores.
Cómo Email Soldiers decidió crear valor para la empresa
A nuestro director comercial, Vanya Ilyin, le gusta decir que cuando éramos pocos, sabíamos quién tomaba qué pastillas. En tales condiciones, no había necesidad de formular valores: las personas nuevas no llegaban al equipo con frecuencia, por lo que absorbieron orgánicamente todas las reglas y principios de trabajo tácitos.
Luego, el equipo comenzó a crecer y quedó claro que, con un mayor crecimiento, este proceso orgánico necesitaría apoyo. Los principios que guían al equipo ahora deberán ser transferidos a los nuevos empleados de manera sistemática. ¿Qué transmitir?
Y el nivel de marketing y ventas también estaba creciendo: se volvió importante trasladar nuestro enfoque de trabajo también a nuestros clientes. Entendemos por qué los clientes nos eligen: tenemos un equipo especial. Y lo que es tan especial acerca de nosotros – no lo entendieron.
El requisito principal para crear valor era un enfoque significativo del trabajo, cuando todos los empleados comprendían por igual cómo funciona todo el mecanismo.
Cómo se identificaron los valores del equipo
Por lo tanto, nuestro objetivo era identificar lo que es común para todos nosotros y lo que es especial para nuestros clientes.
Involucramos a todos los empleados que en ese momento trabajaban en Email Soldiers para crear valores. Con la ayuda de la entrevista, descubrimos qué valores ya ha formado cada miembro del equipo. Para hacerlo más sistemático, recopilamos preguntas que planeamos hacer.
Antes de la entrevista, todo el equipo se reunió en la oficina, Vanya contó lo que sucedería y por qué la agencia necesitaba objetos de valor.
Y describió el principio principal de la encuesta: las respuestas deben ser lo más honestas posible. Los resultados de las entrevistas fueron anónimos.
Cada entrevista duró un promedio de 1,5 horas.
Aquí hay algunas preguntas:
Entrevisté a los empleados uno a uno en una acogedora sala de conferencias al final del día. Por cierto, entonces no trabajaba para la empresa, pero vine a trabajar en este proyecto en particular. Hay ventajas y desventajas cuando una persona externa realiza una entrevista de este tipo. La tarea de un especialista externo es obtener la información más honesta, su posición es imparcial, no se puede sospechar que intente dirigir al interlocutor a una respuesta específica.
Pero las desventajas: a veces tomó mucho tiempo crear una atmósfera de confianza en la que el empleado se abriera y estuviera listo para una conversación franca. Con alguien, fue suficiente tener una pequeña charla preliminar sobre el clima, un peinado genial o cruces increíbles, y con alguien durante mucho tiempo no fue posible encontrar temas comunes y organizar la comunicación.
A menudo, los muchachos se avergonzaban de hablar sobre momentos de trabajo agudos, para decir que no les gustaba o que no les gustaba categóricamente.
Esto quedó claro de inmediato, por la forma en que la persona respondió la pregunta. Tales respuestas fueron lo más vagas posible. A veces podría tratarse con preguntas aclaratorias. Si no funcionaba, llevaba la pregunta a la esfera personal, o la misma pregunta se consideraba en el contexto de la experiencia laboral pasada.
En total, entrevistamos a 42 personas. Escribí todas las respuestas que recibí durante la entrevista casi palabra por palabra, para no sacar conclusiones precipitadas de inmediato. Cuando volví a leer las respuestas después de la entrevista, a menudo me di cuenta de que las conclusiones de la entrevista eran erróneas: podría haberme perdido algún detalle significativo.
El documento final con todas las respuestas tiene 210 páginas.
Siguiente – análisis. Sin ninguna metodología o herramienta específica, simplemente me senté sobre el documento, lo releí docenas de veces y escribí lo que se repetía con mayor frecuencia en las respuestas. Luego lo volví a leer, formulé los principios de nuevo, taché algo, agregué uno nuevo.
Lo volví a leer, buscando coincidencias con otras respuestas.
Esto resultó en una lista de dichos principios, complementada con pequeños extractos de entrevistas:
En ese momento, trabajaba en el sector financiero, donde reinaba la regulación, una jerarquía clara y una estructura. Entonces me salió demasiado “clerical” mi versión de los valores. Había otro problema: no sentía el equipo y no profundizaba lo suficiente en los procesos de la empresa. Mis conclusiones estaban fuera de trabajo, a veces completamente divorciadas de él, por lo que el documento final estaba lleno de comentarios de los líderes: Vanya y Vova:
No se aceptó esta opción de valor. Diferente visión y diferente interpretación de los resultados, así como la falta de tiempo, prevenidos. Pero para los líderes de la agencia, esto se convirtió en una buena base para seguir trabajando sobre los valores.
Y cuando ya estaba dentro del equipo, decidimos seguir.
Entonces, la segunda versión de los valores estaba lista.
Todos pensamos que era bueno. Queda por aprobarlo con el equipo. Lanzamos todos los valores en el formulario de Google y lo compartimos con el equipo.
Después de la publicación de esta versión de los valores, recibimos muchas sugerencias, preguntas y discusiones en la cocina sobre el tema: “¿Por qué es así?”. Y es correcto. Los valores deben ser discutidos. Alguien, por ejemplo, dijo que estos valores no inspiran. Nos dimos cuenta de que en el proceso de reelaboración salimos de la esencia y reemplazamos algunos significados, y en el proceso de reformulación de valores, no pudimos reflejar completamente lo que vimos inicialmente en los resultados de la entrevista.
Estos son los comentarios que recibimos de los chicos:
Resumiendo todos los comentarios de los empleados, se aceptaron casi todos los valores excepto el “error de atribución fundamental”. Parece que realmente fue demasiado 🙂
Uno podría estar satisfecho con tal resultado, pero de los comentarios quedó claro que alguien estuvo de acuerdo con los valores solo formalmente.
Recolectamos todos los comentarios en un nuevo muelle con valores y… no hicimos nada con eso durante medio año.
La siguiente etapa de trabajo comenzó con el hecho de que Vanya Ilyin presentó su visión de estos valores. En su comprensión del valor, esta es la superestructura final sobre la base de los tres componentes “Persona”, “Equipo” y “Cliente”. Estos son los tres cimientos más altos sobre los que debe basarse todo lo demás. Por cierto, el primer comentario de Vanya en la primera versión fue sobre esto, pero no entendí este pensamiento y no me aferré a él.
Y volví a la primera versión de los valores, pero la miré con otros ojos. Después de trabajar durante medio año en el equipo, entendí más profundamente los detalles de la actividad, los procesos de interacción con el cliente, vi cómo se ve en el trabajo lo que los muchachos hablaron en la entrevista. Sí, nadie canceló las respuestas socialmente esperadas. Tomé como base el modelo mismo del triángulo amoroso “persona-cliente-equipo”, releí la entrevista, los comentarios de los líderes, los comentarios del equipo sobre la segunda opción de valores, y todo salió bien.
Valores de soldados de correo electrónico: inicial y final
Después de entrevistar a cada empleado, formé la versión inicial de los valores.
Valores: Versión 1.0
Desarrollo
Libertad
Responsabilidad
Asociación
Orientación a resultados
Honestidad
Valores: versión 1.2
Nuestra segunda versión de valores con problemas de redacción resultó así:
Valores: Versión 2.0
La versión final resultó ser valores simples, pero comprensibles y sin ambigüedades.
Responsabilidad
Implicación
Esfuerzo por mejorar
Confianza
Transparencia
Sencillez y diversión
Presentar valores al equipo
La última versión de los valores que decidimos, decidimos presentarla inmediatamente a todo el equipo.
Hicimos una cita en la oficina, planeamos una fiesta en esta ocasión; después de todo, uno de nuestros valores incluye la diversión 🙂 Organizamos la transmisión de la parte principal para empleados remotos.
Estábamos listos para recibir comentarios del equipo y refinar los valores si fuera necesario. Aunque esta vez se confiaba en que no harían falta modificaciones.
Vanya Ilyin presentó los valores en su interpretación y terminó su discurso de la siguiente manera:
En general, si crees que es demasiado complicado y aburrido, sigue adelante y hazlo simple y divertido.
Esta frase se ha convertido en un excelente final y leitmotiv de todo nuestro enfoque de trabajo. Nos gustó tanto que por el cumpleaños de la empresa escribimos en la tarta esto:
Los valores deben vivir. Cómo los usamos en el trabajo
Los valores de la empresa reflejan la cultura interna, esto se puede entender por la forma en que viven estos valores.
Cuando entrevistamos a personas nuevas para el equipo, nos aseguramos de hacer preguntas que ayuden a verificar cómo el candidato corresponde a nuestros valores y los valores a sus actitudes. También tomamos la decisión final sobre el candidato en base a valores. Hubo casos en que los muchachos hábiles no llegaron al equipo porque los valores no coincidían. También se dio la situación contraria: decidimos renunciar a esta regla, porque el solicitante es un profesional. Nos parecía que para el puesto al que se postulaba no era tan importante estar a la altura de nuestros valores. Una semana después, el propio novato decidió dejar el equipo. Y esto es bueno, significa que nuestro proceso de incorporación es correcto, ya que una persona se da cuenta en una semana si el trabajo y el equipo son adecuados para él o no.
Nuestro onboarding incluye una reunión presencial donde hablo de los valores de la empresa. Entonces, los principiantes comprenden rápidamente las reglas del juego y se involucran rápidamente en el trabajo.
Cuando se trata de valores, los solicitantes no pierden el tiempo buscando respuestas a las preguntas:
Y esta es solo una breve lista de preguntas que nuestros valores responderán.
La política de despido de la agencia también se basa en valores.
Si nosotros o el propio miembro del equipo entendemos que no quedan puntos de contacto, nos separamos. Este es un proceso normal: con el tiempo, una persona puede cambiar sus actitudes y nuestros valores no son tan cercanos a él como antes. Esto significa que necesita buscar un nuevo equipo que cumpla con nuevos principios de vida. No podemos exigir a un empleado que esté a la altura de nuestros valores al 100% en todo momento.
Cuando realizamos evaluaciones de desempeño para cada empleado y equipo individual, también nos basamos en valores. La mayoría de las preguntas en los cuestionarios de retroalimentación tocan los valores de la empresa.
Si en la empresa tomamos alguna decisión global que afecta a todos, también nos basamos en valores.
No exigir que todos los empleados se adhieran a los valores de
No existen las personas perfectas, y no se puede decir que todas las personas de la agencia se apeguen a los valores que hemos formulado en cada acción.
Como se dijo en la presentación, cada valor es bueno en sí mismo, pero cuando se combinan, se convierten en una superpotencia.
Quizás alguien de nuestro equipo no esté tan comprometido como dicen los valores, pero puede ser más responsable que un empleado súper comprometido, desarrollarse rápidamente y el equipo confiará en él. Alguien puede tener problemas de confianza, pero al mismo tiempo es implicado, responsable y abierto. Alguien tiene problemas con la responsabilidad, pero una persona está involucrada en una causa común, se preocupa, hace todo lo posible para hacerlo mejor. Alguien no comparte la diversión general y se salta la juerga, pero sus resultados profesionales hablan por sí mismos y transmiten responsabilidad, implicación y confianza. La proporción de valores en cada persona es única. ¡Y es genial! Nuestro objetivo no es hacer que todos sean iguales.
Los procesos en la empresa tampoco son 100% consistentes con los valores. No todo puede ser tan transparente como nos gustaría, no siempre somos capaces de asumir la responsabilidad, no confiamos plenamente los unos en los otros o simplemente tenemos miedo de discutir los problemas directamente.
Y los valores en términos absolutos son algo por lo que luchar, hacia lo que cada empleado individualmente y la empresa en su conjunto debe crecer. Y cuando crezcan, formaremos nuevos valores.
Asimismo, los valores de la empresa se han ido transformando durante su existencia: llegan nuevas personas al equipo, cada uno aporta algo diferente a la cultura, se arraiga, se convierte en un hábito corporativo y puede crecer en un nuevo valor.
Tanto en la empresa como en el empleado puede haber carencias, pero es importante cómo tratamos estas carencias y por qué nos esforzamos.
Lo que aprendimos trabajando en los valores de la empresa
Imaginemos una situación: una gran empresa decidió implementar nuevos valores corporativos para aumentar la motivación y la eficiencia de los empleados. La dirección de la empresa destacó valores muy interesantes e inusuales, los imprimió en pancartas y los colgó en todos los departamentos.
Pero… Por alguna razón, en lugar del resultado positivo esperado, comenzaron a suceder cosas extrañas. Los empleados de repente comenzaron a comportarse en absoluto de acuerdo con los nuevos principios. Por ejemplo, el valor de “Honestidad” fue violado por varios empleados que se “apropiaron” de equipos de oficina. Choque y todo. Pero la cuestión es que la empresa falló por completo en la etapa más importante: la implementación. Bueno, y no se abordó de manera muy responsable la tarea misma de determinar los valores en sí mismos. ¿Quieres que los empleados compartan los valores de tu empresa y los sigan? Entonces necesitas implementarlos sabiamente. Hemos recopilado para usted consejos clave que lo ayudarán en este difícil camino.
Para empezar, es importante entender qué son los valores corporativos en general. En general, se trata de una especie de código cultural y reflejo de los principios y normas que todos en la empresa aceptan y observan voluntariamente.
Son la base sobre la que se construyen las relaciones de equipo, así como las interacciones entre empleados y clientes. Los valores lo impregnan todo: la percepción de la marca, las relaciones entre colegas, la organización del espacio de oficina e incluso las reglas sobre la base de las cuales se toman las decisiones comerciales.
Cada empresa tiene su propio conjunto único de valores. Esto es lo que la distingue de la competencia, atrae a nuevos empleados y los mantiene en ella. Y no creas que si tus valores aún no están escritos en un papel, en principio no existen. Por lo general, al principio, el fundador de la empresa es la fuente de valores, la base la pone su comportamiento y estilo de comunicación con los empleados, socios y clientes. Así transmite valores al equipo, mostrando con el ejemplo cómo actuar.
Cuando el negocio comienza a crecer, el fundador ya no se involucra tan activamente en la gestión operativa. En esta etapa de rápido crecimiento, se hace necesario determinar y fijar los valores de la empresa, para ello primero es necesario averiguar qué principios ya están utilizando los empleados de la empresa.
Para ello, puede utilizar diferentes técnicas, por ejemplo, pruebas de evaluación de la situación o cualquier otro método similar.
Veamos ahora algunos pasos que le ayudarán a definir y reforzar los valores corporativos de su empresa.
El primer paso para definir los valores corporativos de una empresa es estudiar su misión y objetivos. La misión de la empresa describe su propósito y dirección principal de actividad, mientras que las metas determinan lo que la empresa quiere lograr en el futuro. Muy a menudo, los valores comerciales de una empresa están directamente relacionados con su misión y objetivos.
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Los empleados de la empresa son la fuente de información más importante sobre los valores corporativos. Entreviste a todos los que pueda tener en sus manos, desde ejecutivos hasta empleados comunes.
Hágales preguntas sobre lo que creen que es más importante para la empresa y qué valores ven en su cultura.
Las acciones de una empresa, como su estrategia de marketing, las relaciones con los clientes y los empleados, pueden ayudar a definir sus valores. Por ejemplo, es probable que una empresa que invierte mucho en capacitación del personal valore la educación y el desarrollo.
Si hay dificultades en esta etapa, puede intentar responder honestamente a las preguntas:
Definir los valores corporativos de una empresa puede tomar algún tiempo y requiere un análisis cuidadoso. Sin embargo, comprenderlos puede ayudar a crear una cultura que promueva el éxito y atraiga a empleados talentosos.
También es importante recordar que los valores de la empresa no son solo unas pocas palabras en la documentación interna, que se abrió por última vez bajo Tsar Pea.
La información sobre ellos debe estar disponible públicamente para que los clientes, empleados y socios sepan en qué se enfoca la empresa.
Suponga que ya ha identificado sus valores fundamentales y está listo para compartirlos con el mundo. La introducción de los valores corporativos es una etapa importante y muy responsable para cualquier empresa. Para que este proceso sea exitoso, vale la pena considerar algunas reglas:
Es necesario crear un grupo de trabajo en cada división y desarrollar un programa de introducción de valores en el trabajo de la empresa. Debe incluir necesariamente eventos especiales (presentaciones, desarrollo de un estilo corporativo, etc.), seminarios de capacitación para empleados, la introducción de nuevos procesos, cambios en los existentes, por ejemplo, cambiar las reglas para evaluar al personal: no solo teniendo en cuenta indicadores profesionales, sino también para seguir los valores de las empresas.
Comunicar valores al equipo. Cada persona que trabaja en su empresa debe comprender qué papel desempeña en el logro del objetivo general. Los empleados necesitan sentir que su opinión es importante y que pueden contribuir al desarrollo del negocio.
Proporcionar educación y formación. Para que los empleados comprendan e implementen mejor los valores corporativos, es necesario realizar capacitación y educación. A través de la capacitación, pueden aprender cómo aplicar valores en su trabajo, cómo comunicarse con clientes y colegas, y cómo tomar decisiones en línea con los valores corporativos. Asegúrese de que todos los empleados entiendan el significado de estos valores.
Predicar con el ejemplo. La implementación de valores es un trabajo constante de especialistas en recursos humanos, intracoms, TOPs, administración de empresas. Con su ejemplo, todas estas personas deben mostrar lo que significa seguir los valores de la empresa. Por ejemplo, si una empresa promueve la honestidad y la apertura como valores fundamentales, pero al mismo tiempo, en una situación de crisis, los empleados no reciben ninguna información, es poco probable que se tomen los valores en serio y los sigan.